La qualité de vie au travail

De plus en plus d’entreprises cherchent à améliorer la santé psychologique de leurs collaborateurs. Ce concept associe l’efficacité au travail et le bien-être du salarié, avec l’idée que la performance et la compétitivité de l’entreprise sont associées au bien-être de ses salariés. La qualité de vie au travail est différente pour chacun, selon la taille et le type d’entreprise et les individus (âges, sexes, fonction, attentes, etc).

La qualité de vie au travail se définie par 4 éléments essentiels :

  • Le respect de l’intégrité physique;

  • Le respect de l’intégrité psychique;

  • Le développement du dialogue social;

  • L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée;

Ces éléments peuvent être affectés par ce qu’on appelle : les risques psychosociaux (RPS). Ce sont tous les facteurs qui peuvent affecter la santé physique ou mentale d’un travailleur, tels que : les conditions d’emploi, les facteurs d’organisation du travail, les relations aux travail, etc…

Il existe plusieurs catégories de facteurs :

  • La nature des tâches (monotones, déplaisantes...) ;

  • La charge et le rythme de travail (trop à faire ou trop peu…) ;

  • Les horaires de travail (47% des actifs occupés déclarent qu’ils doivent « souvent » ou « toujours » se dépêcher dans leur travail et 64% des actifs occupés déclarent être soumis à un travail intense ou subir des pressions temporelles*) ;

  • Les exigences émotionnelles (31% des actifs occupés déclarent devoir cacher leurs ou maitriser leur émotions*) ;

  • Les tensions avec le public (Les codes de l’entreprise imposent aux collaborateurs de maitriser leur image. Ce qui peut être déstabilisant émotionnellement par peur de révéler une partie intime d’eux même et de perdre le contrôle) ;

  • Le manque d’autonomie (64% des actifs occupés déclarent manquer d’autonomie dans leur travail*) ;

  • Une sous-utilisation des compétences du travailleur ;

  • Manque de participation à la prise de décision ;

  • Les mauvaises relations avec les collègues et la hiérarchie

  • Le manque de perspective de carrière

  • L’insécurité de la situation au travail (insécurité socio-économique)

  • Etc

*Source : www.travail-emploi.gouv.fr

 

Selon les situations de travail, les facteurs de risques psychosociaux peuvent se compenser par des exigences élevées mais un soutien social de bonne qualité. Ou, au contraire, se renforcer par des exigences élevées mais absence de reconnaissance des efforts consentis. Différentes études montrent qu’ils sont d’autant plus « toxiques » pour la santé quand :

  • Ils s’inscrivent dans la durée (stress chronique)

  • Ils sont subis

  • Ils sont nombreux

  • Ils sont incompatibles (facteurs antagonistes)

Les conséquences des risques psychosociaux pèsent sur la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par :

  • Stress, burn-out ;

  • Violences externes (agressions verbales ou physiques, incivilités…) ;

  • Violences internes (conflits, harcèlement moral ou sexuel…) ;

  • Des troubles du sommeil ;

  • De l’irritabilité ;

  • Des tensions physiques pouvant aller vers des troubles musculosquelettiques ;

  • Des maux de têtes importants ;

  • Une perturbation de l’appétit...

 

Les risques psychosociaux ont également des répercussions organisationnelles et économiques pour les entreprises, et un coût pour la société dans son ensemble :

  • Une augmentation de l’absentéisme et du turn-over ;

  • Des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés ;

  • Une augmentation des accidents du travail ;

  • Une démotivation, une baisse de créativité ;

  • Une productivité qui diminue, une augmentation des malfaçons ;

  • Une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail ;

  • Des atteintes à l’image de l’entreprise…

Dur au travail

Prévention

La démarche de prévention RPS peut suivre plusieurs méthodologies différentes selon divers facteurs liés à l’entreprise. Néanmoins on retrouve des points communs qui conditionnent le bon déroulement de la démarche :

  • L’engagement de la direction à mener une démarche complète

  • L’existence préalable d’une culture de la santé et de sécurité au travail dans l’entreprise

  • L’implication des représentants du personnel

  • La participation des salariés, de l’encadrement et une information régulière auprès de ceux-ci

  • Le respect des personnes et notamment la protection de leur parole

  • La mise en place d’un groupe de travail

Exemples d’actions :

  • Adapter le travail demandé aux capacités et aux ressources des salariés

  • Organiser le travail pour le rendre stimulant

  • Définir clairement les rôles et les responsabilités de chacun

  • Donner la possibilité aux salariés de participer aux actions de changements qui affecteront leur travail

  • Améliorer la communication sur la stratégie de l’entreprise et réduire les incertitudes

  • Faciliter les échanges et le dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise

  • Gestion du stress (renforcer la résistance des salariés par des techniques de relaxation ou de psychothérapie)

  • Formation à la gestion des conflits

  • Prise en charge des salariés en souffrance

Pour qu’une démarche de qualité de vie au travail soit instaurée et efficace dans l’entreprise, il est essentiel que tous ses acteurs soient impliqués (dirigeant, collaborateurs, partenaires sociaux, etc). Elle est personnalisée pour répondre aux besoins de l’entreprise. Promouvoir la qualité de vie au travail c’est agir directement sur le bien-être des collaborateurs et renforcer leurs performances et leur loyauté. Selon une étude menée en 2014 à l’université de Warwick, au Royaume-Uni, un collaborateur heureux augmente sa productivité de 12%. A noter que le bonheur est relié à la capacité à trouver du plaisir et du sens à son travail.

 

Les cadres au travail

Comment la sophrologie soutient-elle cette démarche ?

La sophrologie va agir sur :

  • La cohésion et le travail en équipe ;

  • Les valeurs humaines et les valeurs de l’entreprise ;

  • L’amélioration de la confiance en soi et l’affirmation de soi ;

  • L’adaptation au changement ;

  • L’aide à la prise de recul ;

  • La gestion du temps et la priorisation des actions ;

  • La préparation à la prise de parole en public ;

  • Le dépassement de soi ;

  • La créativité ;

  • La gestion du stress ou de la pression ;

  • La capacité de bien dormir et de se ressourcer ;

  • La capacité à ne pas être dans la réactivité face aux conflits, à prendre du recul ;

  • La capacité de se préserver physiquement ;

  • A gérer les maux de tête ou la fatigue ;

  • A mieux gérer les troubles digestifs ;

Le sophrologue va évaluer les risques de stress liés au travail. Puis, élaborer un plan d’action pour réduire le risque. S’en suit la mise en œuvre du plan d’action et l’évaluation des résultats de ce dernier (bilan et détermination de l’action future). Les séances peuvent répondre à une gestion des risques sur la durée (par exemple : gérer ses émotions, son sommeil, ses douleurs, sa concentration…) ou répondre à événement ponctuel à haut risque de stress (haute saison, changement soudain, événement inattendu…).

La sophrologie va en ce sens diminuer le mal-être (parfois intense) des personnes dans l’entreprise sur le court et le long terme, ainsi que les nombreux effets négatifs qui y sont liés. Elle va également permettre une hausse de la productivité de l’entreprise, un meilleur climat de vie au travail et ainsi diminuer tous les coûts liés à l’absentéisme.

« Tout le monde est un génie. Mais si vous jugez un poisson sur ses capacités à grimper à un arbre, il passera sa vie à croire qu’il est stupide. » Albert Einstein

Quelques chiffres

Bourse
  • Les coûts salariaux directs prennent en compte la prise en charge du délai de carence ; le maintient du salaire pendant l’absence et la prise en charge des frais médicaux.

  • Les coûts salariaux indirects prennent en compte la gestion de l’absence et du remplacement (salaire, formation et intégration du remplaçant) ; couverture des risques ; perte de productivité (interruption de l’activité, désorganisation, réorganisation et baisse de qualité) ; coûts sociaux (détérioration du climat, baisse de motivation des salariés présents, augmentation du taux d’absentéisme, risque d’accident de travail, turn-over) ; coûts d’image (insatisfaction client possible).

 

  • 50% à 60% de l’absentéisme en Europe a pour origine le stress.

  • Le coût des arrêts de travail en France en 2018 : 10,8 milliards d’euros

  • Le coût moyen annuel de l’absentéisme au travail en France est estimé à 108 milliards d’euros, soit environ 4000 euros annuels par salarié (selon l’Institut Sapiens , 2018).

  • 5% des salariés s’affirment engagés au travail, c’est-à-dire impliqués à la tâche et enthousiasmés par leurs missions professionnelles.

  • 1/3 des français actifs déclarent ne rien mettre en œuvre pour lutter contre le stress, le considérant comme une fatalité.

  • 37% des salariés se disent très fatigués. Les personnes stressées ont déclaré avoir ressenti un ou plusieurs symptômes parmi lesquels : des tensions musculaires (29%), des troubles du sommeil (25%), de l’anxiété (25%), une baisse de vigilance (12%). D’après la Fédération Française de Cardiologie, « la corrélation entre le stress et les maladies cardio-vasculaires est aujourd’hui clairement démontrée ».

Sources : Previa.fr ; mission-rh.com ; agir-mag.com ; leparisien.fr, OMS